Al horizonte laboral y profesional hasta hace poco amenazado por la Inteligencia Artificial y la Automatización ahora se agrega la molestia causada por la pandemia , todo lo cual impulsa a las empresas modernas a reinventarse para gestionar sus relaciones con el talento.
En este sentido, David González Natal, socio y director senior de Engagement de LLYC, comenta: “Este es un momento clave para el futuro de las compañías y la relación con el talento debería estar en el centro de las decisiones que se tomen. En concreto, es necesario que repensemos y reforcemos la cultura en un contexto de desincronización y deslocalización, que apostemos por la formación como una clave para obtener ventajas competitivas y que generemos lazos de comunicación más sólidos con el activismo creciente entre los empleados”.
En el reciente informe Tendencias Talento que acaba de publicar la consultora LLYC se detectan tres grandes líneas de transformación para 2021. La primera ya venía marcada por la digitalización, pero se ha acentuado todavía más. Tiene que ver con la necesidad de priorizar el upskilling y el reskilling de los empleados, ya sea para generar ventajas competitivas en el mercado, para responder a la perspectiva de carreras más longevas o para facilitar herramientas de liderazgo a unos managers perdidos en la deslocalización del trabajo.
El segundo gran cambio se centra en el establecimiento de nuevos modelos de relación más flexibles entre compañías y trabajadores, aún demasiado anquilosados en el pasado y con poca capacidad de respuesta para prioridades actuales de los empleados como la salud mental, el equilibrio entre la vida personal y profesional o la reivindicación de los perfiles senior.
El tercer gran cambio pone el foco en la importancia creciente de la comunicación en un contexto en el que el teletrabajo y la previsión de modelos híbridos puede conllevar en el medio plazo una destrucción de la cultura y del tejido social interno de las compañías, y en el que el activismo creciente de los empleados en determinadas causas puede generar importantes brechas de la confianza.
Desde LLYC explican que éstas son las 10 tendencias que marcarán el talento en 2021:
1 – Empleado activista: Cada vez damos más importancia a la posición de las compañías sobre determinados aspectos sociales y a la brecha que se produce entre los valores que propugna y la experiencia real del empleado. Además, se está produciendo un crecimiento del activismo digital que proporciona nuevas herramientas y, sobre todo, un clima de contagio emocional muy poderoso. Será necesario, por ejemplo, que las empresas establezcan instrumentos internos para escuchar a tiempo y detectar las preocupaciones de los empleados con suficiente margen de maniobra para no caer en una política reactiva ante el fenómeno.
2 – Empleado eterno: A pesar de los efectos de la pandemia, es un hecho que hay más longevidad en el futuro. Cómo impactará esa longevidad creciente en modelos en los que el trabajo físico será cada vez menos relevante por la automatización es una de las conversaciones a desarrollar en los próximos meses. Si las compañías no quieren correr el riesgo de perder a algunos de sus mejores trabajadores, embarcados en esta búsqueda de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, tendrán que ofrecer modelos más flexibles de relación.
3 – Continuos aprendices: La conversación sobre la necesidad del upskilling (adquirir nuevas competencias) y reskilling (reciclaje profesional) del talento en las compañías no es nueva, pero sí es más crucial que nunca. La tecnología había sido hasta ahora el motor que impulsaba la necesidad de que el talento estuviera en un continuo proceso de aprendizaje, pero el impacto de la peste china covid19, junto con el crecimiento exponencial de la Inteligencia Artificial, ha disparado esta clave y lo hará aún más en los próximos meses. Las capacidades digitales van a ser pronto un commodity básico en muchas empresas, como puede ser el leer. Además, algunos estudios revelan que el 91% de las compañías esperan que la habilidad más demandada próximamente sea la creatividad.
4 – Los nuevos managers: Según una encuesta de PwC, el 54% de los directores financieros (CFOs) indican que sus compañías planean convertir el teletrabajo en una opción permanente. Esto nos sitúa ante varios desafíos, pero uno de los más claros es que los managers tendrán que reinventar su manera habitual de gestionar equipos si gran parte de ellos trabajan en remoto. La empatía será una de las claves para mantener la conexión humana de los equipos. La productividad conseguida puede ser solo un objetivo si no se presta atención a otros ámbitos.
5 – Del employee experience al life experience: 2020 ha sido un año que nos ha separado en lo físico pero que, curiosamente, nos ha acercado más que nunca en lo personal. De un día para otro nos vimos obligados a cambiar las reuniones físicas por virtuales. Permitimos a compañeros, a los que normalmente sólo veíamos en ambientes profesionales, adentrarse en la intimidad de nuestras casas a través de la ventana de nuestra cámara web. En los próximos meses las empresas necesitarán crear una suerte de nueva ‘etiqueta digital’ para la nueva normalidad que ha de contemplar elementos nuevos tan importantes como el derecho a la desconexión o el respeto a la flexibilidad de horarios, que puedan adecuarse a las circunstancias particulares de cada uno.
6 – Del Where al When: No todos los efectos de la pandemia sobre el mundo laboral iban a ser negativos. Como hemos podido ver en numerosos ejemplos alrededor del mundo, el escenario que impone la nueva normalidad también ha presentado diversas oportunidades para acelerar procesos de agilidad y simplificación que las compañías siempre han anhelado. Las empresas tienen una ocasión inmejorable para desprenderse de capas innecesarias de complejidad que lastran muchos de sus procesos, beneficiando en el camino a un talento al que se valora por sus resultados, eficacia y compromiso.
7 – Del trabajo remoto al trabajo híbrido: En la nueva normalidad, las personas importan más que nunca. El trabajo a distancia estaba ganando terreno incluso antes de que llegara la pandemia y hoy tenemos una oportunidad de acelerar ese cambio cultural. La revolución de los espacios de trabajo se hizo presente. Las oficinas no serán las mismas y surgen nuevas formas de trabajar. Las oficinas deberán convertirse en experiencias productivas, significativas y memorables para los empleados. Un espacio de inspiración y conexión entre personas, un lugar donde se fomente el aprendizaje y el desarrollo continuo.
8 – Salud mental en la empresa: Uno de los efectos más fuertes y, a menudo, menos visibilizados del covid-19 son las consecuencias que está provocando en la salud mental de los trabajadores. En Estados Unidos, una encuesta de Human Resource Executive refleja que el 45% de los empleados ha considerado recibir tratamiento de salud mental como consecuencia de la pandemia. Sin duda, las organizaciones deben aproximarse a esta cuestión y generar estrategias efectivas que toquen sistemáticamente el problema que, con bastante frecuencia, es minimizado o abordado sólo tangencialmente.
9 – Innovación colectiva: Estamos en una era de innovación, incluso en el liderazgo. Lo que se espera de los líderes de hoy es que involucren a todos los trabajadores de la empresa para crear una cultura propicia a la innovación. Todos tenemos un lado creativo. Incluso los trabajadores menos dados a ello son capaces de lograr metas extraordinarias. La misión de las empresas y sus líderes es que toda su plantilla contribuya a ese “genio colectivo”.
10 – Talento Senior para la resiliencia: Dentro de los equipos de trabajo hay un grupo particular al que se debería revalorizar en una época en la que la resiliencia es más clave que nunca: los Seniors. Algunos estudios recientes ya plantean que los profesionales de más de 50 años serán esenciales para la recuperación económica post-covid19. Su experiencia en resolver crisis generadas por el cambio del entorno y la transformación los hará especialmente relevantes en esta era.